Von Gleicheren und weniger Gleichen
Nach dem Gleichbehandlungsgesetz darf niemand wegen seines Geschlechts in irgendeiner Form benachteiligt werden. Das gilt nicht zuletzt im Arbeitsbereich, und zwar für alle Arbeitsverhältnisse, auch für Lehrlinge und selbst für HeimarbeiterInnen. Und es bezieht sich keineswegs nur auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder auf Bewerbung und Aufnahme in einen Betrieb, sondern nach wie vor und nach wie vor nicht abnehmend auf die Bezahlung. Wieso gibt es nach wie vor eklatante Gehalts- und Lohnunterschiede bei Männern und Frauen, wenn es keine gesetzlich gedeckte Geschlechterdifferenz in den Kollektivverträgen oder Mindestlohntarifen gibt? Von Helmuth FELLNER. Eine häufig genutzte Schiene der Unternehmen, um gleich qualifizierte und gleich arbeitende Frauen schlechter zu bezahlen, besteht darin, Frauen in niedrigere Gehalts- und Lohnstufen einzuordnen. Wer die manchmal nicht sehr zweckdienlichen vor allem äußerst verschwommenen Formulierungen in den Kollektivverträgen bzw. Mindestlohntarifen kennt, weiß, wie schwer es für einen Laien ist, etwa zwischen "weisungsgebundener" und "selbstständiger" Sachbearbeiterin zu unterscheiden, wenn es schon schwer fällt, den arbeitsrechtlichen Begriff Sacharbeiterin zu deuten oder gar zu definieren. Wer ordentliche, weil kämpferische BetriebsrätInnen zur Beratung hat, wird noch einigermaßen richtig eingestuft, wenn – wie in immer mehr Betrieben – kein Betriebsrat gewählt wurde oder gewählt werden konnte, wird ziemlich sicher auch in der Einstufung und damit Bezahlung über den Tisch gezogen. Da man/frau ja meist darauf angewiesen ist, die angebotene Arbeit anzunehmen, wird man/frau auch auf jeden Fall den Arbeitsvertrag eingehen. Es gibt aber noch eine Reihe anderer Methoden, um Frauen berechtigtes Entgelt vorzuenthalten: Eine Methode bezieht sich auf den innerbetrieblichen beruflichen Aufstieg. Dass bei gleicher Qualifikation nach wie vor Männer bevorzugt werden ist eine Binsenweisheit. Bei entsprechender Gleichbehandlungsklage wird frau allerdings häufig recht gegeben. Daher setzt man geschlechtliche Diskriminierung anderswo an: Man verweigert Frauen freiwillig vom Betrieb gewährte Aus- und Weiterbildung, die man andererseits als Höherqualifizierung zur Bedingung für weiteren Aufstieg macht. Werden Weiterbildungsseminare allerdings bewusst nur für Männer ausgeschrieben, so verstößt dies eklatant gegen das Gleichbehandlungsgesetz und kann daher eingeklagt werden. Oft werden Frauen auch bei innerbetrieblichen Zulagen und freiwilligen Sozialleistungen und –aufwänden, die in Kollektivverträgen und oft auch in Betriebsvereinbarungen nicht geregelt sind, benachteiligt. Hier ist der Nachweis geschlechtlicher Diskriminierung oft nur durch mühselige Vergleiche zu erbringen, und wird deswegen auch wegen geringer Aussicht auf Erfolg häufig unterlassen. Hier sei noch einmal explizit darauf hingewiesen, dass sowohl bei inkorrekter Einstufung wie auch wegen geschlechtlicher Diskriminierung Leistungen innerhalb von drei Jahren geltend gemacht werden können. Wer nachweisen kann (eingeschriebener Brief, Arbeitsgericht, Gleichbehandlungsanwältin etc.), dass sie sich wegen seiner berechtigten Ansprüche zur Wehr setzt, kann sogar mit Kündigungsschutz rechnen, da im Falle einer Kündigung diese als "Kündigung mit verpönten Motiven" und somit als unwirksam gilt. Geraten sei allen, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses die korrekte Beendigung desselben, die Abrechnung sowie die vorhergegangene Bezahlung, Einstufung usw. von den Rechtsabteilungen des ÖGB oder der Arbeiterkammer überprüfen zu lassen und keinesfalls eine abschließende Einverständniserklärung abzugeben. Sollten sie Fragen zu dieser Problematik haben:
